在企业中,由于高层管理者之间存在着教育文化背景的差异,并因此影响了他们用人的理 念,经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决,而用人经理看重的人又得不到人事经 理的赞同。因此要想提高招聘效率,必须建立一个大家公认的招聘原则。 华为认为,看一个企业的招聘是否有效,主要体现在以下四方面:一是是否能及时招到所 需人员以满足企业需要;二是是否能以最少的投入招到合适人才;三是把所录用的人员放 在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求;四是“危险期”(一般指进 公司后的六个月)内的离职率是否为最低。 根据以上四个要点,结合公司的具体实际,华为制定了一套详细的招聘原则,力求实现招 聘效益的最大化。 原则1:最合适的,就是最好的 标准要求是具体的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆 。因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。 在华为,所谓“合适”,其标准如下: (1)企业目前需要什么样的人?这是“软”的素质,这由企业文化决定。即选人是德才兼 备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等 ,这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。 (2)岗位需要什么样的人?这就是“硬”的条件,人力资源部门通过职务分析明确该岗位 的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。 只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应 聘者。否则稀里糊涂,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是 若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业,那 么将造成企业财力和精力的极大浪费。 原则2:强调“双向选择” 即树立“双向选择”的现代人才流动观念,与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员 )平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合。 华为在进行招聘的时候,会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条,绝不能像一些企业 一样,为吸引应聘者,故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过 分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业,发现企业实际上并没有原 先设想的那样好,就会产生失落、上当受骗的感觉,挫伤工作积极性。因此无论是在最初 的招聘现场,还是最后一轮面试的双方交流,华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。 特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候,负责人会把发展前景、发展现 状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。 原则3:坚持条条都要有针对性的招聘策略 企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。华 为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的,因此它更注重应聘者的发展潜力和 可塑性,希望经过几年的培养,可以在将来用人的时候发挥作用。 原则4:招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责 招聘人员既要对企业负责,也应对应聘者负责,要树立“优秀≠合适,招进一名不合适的 人才是对资源的极大浪费”的观念。 在华为,招聘部门会在每年年初就主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解 企业内部人员流动去向,随时掌握企业在各阶段的用人需求,以采取合适的招聘策略,及 时为企业输送所需人才。 原则5:用人部门要现身考场 在传统观念中,招聘是人事部门的事,用人部门只管提出用人需求。实际上,只有用人部 门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成 效。宝洁前任首席执行官说:“在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了”。由此可见 ,招聘不只是人力资源部的工作,而是上至CEO,下至部门主管所有人的工作。在招聘的过 程中,华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作,华为甚至认为用人部门 对招聘的配合、支持程度如何,直接决定了招聘的成败。 原则6:设计科学合理的应聘登记表 有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表,让应聘者填写企业需要特别关注的项目 ,通过面试前审查应聘者填写的资料,招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的 人员,筛选出意向对象邀请其参加面试。 华为的招聘表格经过科学的设计,一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况,例 如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件,大大降低了面试的时间。 原则7:人才信息储备就是给企业备足粮草 招聘实践中,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发 展计划等因素限制无法现时录用,但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为 绝不会轻易就与这些人才擦肩而过,华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的 人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等),不定期地与之保持联系,一旦将 来出现岗位空缺或企业发展需要,即可招入麾下,既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才,在招聘和录用中,招聘人员最注重应 聘者的素质、潜能、品格、学历,其次才是经验。按照双向选择的原则,在人才使用、培 养与发展上,提供客观且对等的承诺。华为有严格的面试流程,一般来说,一个应聘者必 须经过人力资源部、业务部门的主管等环节的面试,以及公司人力资源部总裁审批才能正 式加盟华为。 为了保障人员招聘的实际效果,华为公司会在正式招聘之前建立一个面试资格人管理制度 ,对所有的面试考官进行培训,合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行 资格年审,考核把关不严者将取消面试资格。华为认为,招聘人员是公司招聘人才的第一 道门槛,如果这些人自身素质都很一般,那么是不可能指望他们能独具慧眼的选拔出公司 需要的优秀的人才的。 |