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华为招聘七原则

发布时间 2008-01-24

在企业中,由于高层管理者之间存在着教育文化背景的差异,并因此影响了他们用人的理
念,经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决,而用人经理看重的人又得不到人事经
理的赞同。因此要想提高招聘效率,必须建立一个大家公认的招聘原则。
华为认为,看一个企业的招聘是否有效,主要体现在以下四方面:一是是否能及时招到所
需人员以满足企业需要;二是是否能以最少的投入招到合适人才;三是把所录用的人员放
在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求;四是“危险期”(一般指进
公司后的六个月)内的离职率是否为最低。
根据以上四个要点,结合公司的具体实际,华为制定了一套详细的招聘原则,力求实现招
聘效益的最大化。
原则1:最合适的,就是最好的
标准要求是具体的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆
。因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是最好的。
在华为,所谓“合适”,其标准如下:
(1)企业目前需要什么样的人?这是“软”的素质,这由企业文化决定。即选人是德才兼
备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等
,这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
(2)岗位需要什么样的人?这就是“硬”的条件,人力资源部门通过职务分析明确该岗位
的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应
聘者。否则稀里糊涂,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是
若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业,那
么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2:强调“双向选择”
即树立“双向选择”的现代人才流动观念,与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员
)平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候,会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条,绝不能像一些企业
一样,为吸引应聘者,故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过
分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。一旦人才进入企业,发现企业实际上并没有原
先设想的那样好,就会产生失落、上当受骗的感觉,挫伤工作积极性。因此无论是在最初
的招聘现场,还是最后一轮面试的双方交流,华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候,负责人会把发展前景、发展现
状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3:坚持条条都要有针对性的招聘策略
企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。华
为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的,因此它更注重应聘者的发展潜力和
可塑性,希望经过几年的培养,可以在将来用人的时候发挥作用。
原则4:招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责
招聘人员既要对企业负责,也应对应聘者负责,要树立“优秀≠合适,招进一名不合适的
人才是对资源的极大浪费”的观念。
在华为,招聘部门会在每年年初就主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解
企业内部人员流动去向,随时掌握企业在各阶段的用人需求,以采取合适的招聘策略,及
时为企业输送所需人才。
原则5:用人部门要现身考场
在传统观念中,招聘是人事部门的事,用人部门只管提出用人需求。实际上,只有用人部
门对自己需要什么样的人最清楚,而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成
效。宝洁前任首席执行官说:“在公司内部,我看不到比招聘更重要的事了”。由此可见
,招聘不只是人力资源部的工作,而是上至CEO,下至部门主管所有人的工作。在招聘的过
程中,华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作,华为甚至认为用人部门
对招聘的配合、支持程度如何,直接决定了招聘的成败。
原则6:设计科学合理的应聘登记表
有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表,让应聘者填写企业需要特别关注的项目
,通过面试前审查应聘者填写的资料,招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要求的
人员,筛选出意向对象邀请其参加面试。
华为的招聘表格经过科学的设计,一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况,例
如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件,大大降低了面试的时间。
原则7:人才信息储备就是给企业备足粮草
招聘实践中,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发
展计划等因素限制无法现时录用,但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为
绝不会轻易就与这些人才擦肩而过,华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的
人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等),不定期地与之保持联系,一旦将
来出现岗位空缺或企业发展需要,即可招入麾下,既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才,在招聘和录用中,招聘人员最注重应
聘者的素质、潜能、品格、学历,其次才是经验。按照双向选择的原则,在人才使用、培
养与发展上,提供客观且对等的承诺。华为有严格的面试流程,一般来说,一个应聘者必
须经过人力资源部、业务部门的主管等环节的面试,以及公司人力资源部总裁审批才能正
式加盟华为。
为了保障人员招聘的实际效果,华为公司会在正式招聘之前建立一个面试资格人管理制度
,对所有的面试考官进行培训,合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行
资格年审,考核把关不严者将取消面试资格。华为认为,招聘人员是公司招聘人才的第一
道门槛,如果这些人自身素质都很一般,那么是不可能指望他们能独具慧眼的选拔出公司
需要的优秀的人才的。

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